Contrato laboral individual modalidad a prueba: mitos y realidades.

Mucho se ha hablado del contrato laboral conocido como "contrato de prueba", desde que se incorporó a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en el año 2012. En algunos casos se criticó como un atentado en contra de la estabilidad en el empleo y en otros se aplaudió como una herramienta necesaria para las empresas, de cualquier forma actualmente podemos afirmar que muchas veces es utilizado para llevar a cabo malas prácticas por parte de las empresas, ya que rara vez cumplen con los requisitos y limitantes de la propia LFT.

El presente artículo tiene como finalidad dar a conocer cuáles son los mitos de dicha modalidad de contrato, y qué debemos hacer si queremos utilizar la figura estipulada en la LFT para que esta sea válida y no contravenga los derechos de las personas trabajadoras.

La modalidad de contrato bajo la modalidad a prueba se encuentra regulada en el artículo 39-A de la LFT, y podemos conceptualizarlo de la siguiente manera:

El contrato laboral sujeto a prueba, es una modalidad de contrato laboral con diversos requisitos y limitantes, que puede incorporarse dentro de los contratos por tiempo indeterminado o en los contratos por obra o tiempo determinado, siempre que los mismos superen los ciento ochenta días, con la única finalidad de verificar que las personas trabajadoras cumplen con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que solicitan.

Elementos de la modalidad a prueba

No existe como contrato independiente
Puede incorporarse en los contratos por tiempo indeterminado
Puede incorporarse en los contratos por obra o tiempo determinado con duración de más de ciento ochenta días ( más de 180 días)
Finalidad verificar que las personas trabajadoras cumplen con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que solicitan
Cuenta con diversas limitantes y requisito de ley

Por lo antes mencionado, debemos entender que el "contrato de prueba" que en general se nombra no existe, lo único que dispone la LFT es la posibilidad de incorporar la modalidad a prueba dentro de otros contratos. A continuación revisaremos todos los requisitos y limitantes de los contratos sujetos a dicha modalidad o periodo de prueba:

Duración del periodo de prueba

La LFT indica que el periodo de prueba no puede exceder de treinta días, por lo que quiere decir que el periodo de prueba en general puede durar de uno hasta treinta días.
En caso de que se trate de puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas, el periodo de prueba puede ser de hasta ciento ochenta días.

Obligación de contrato por escrito

Los contratos sujetos a la modalidad a prueba deben estar establecidos por escrito de conformidad con lo señalado en el artículo 39-C. En caso de no cumplir con dicha formalidad se entenderá que ese contrato es por tiempo indeterminado.

Cabe señalar que también debemos cumplir con la obligación general de entregar un contrato por escrito en original la persona trabajadora, que cumpla con los requisitos mínimos del artículo 25 de la LFT.

Improrrogable, incompatible e irrepetible

La LFT establece en el artículo 39-D dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrá aplicarse al mismo trabajador de forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o en su caso de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón.

Es decir que la modalidad de contrato sujeto a prueba solo puede utilizarse en una única ocasión por cada persona trabajadora y debemos elegir de manera adecuado si utilizaremos esta modalidad o la modalidad de capacitación inicial ya que no son compatibles, y no hay excepción alguna, en la que pueda extenderse o volver a sujetar a otra prueba a las personas trabajadoras.

Derechos de las personas trabajadoras

Las personas trabajadoras que cuenten con un contrato sujeto a prueba cuentan con los mismos derechos que todas las demás, es decir que desde el día uno tienen derechos laborales y de seguridad social:

El periodo a prueba se contará para efectos de antigüedad si la relación laboral persiste
Tienen derecho a seguridad social
No pueden recibir remuneración inferior por mismo trabajo
Tienen derecho a prestaciones de la categoría o puesto que desempeñen

Terminación del periodo de prueba

Al término del periodo de prueba la empresa debe evaluar si la persona trabajadora acredita contar con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores para las que fue contratada.

En caso de que la empresa deba contar con Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, la empresa debe tomar en cuenta su opinión.

Terminación de la relación laboral sin responsabilidad para la empresa

Solo en el caso de que de dicha evaluación se derive que la persona trabajadora no acredita que satisface los requisitos y conocimientos mencionados, se puede dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para la empresa.

Continuación de la relación laboral

En caso de que no se realice la evaluación antes señalada en la cual se determine si la persona trabajadora acredita o no los conocimientos y requisitos para el puesto, se entenderá que la relación laboral subsiste de acuerdo con el tipo de contrato dentro el que se incorporó el periodo.

Mitos vs realidades de la modalidad de contrato sujeto a prueba

Mitos	Realidades
Pueden existir "contratos de prueba" de forma independiente.	El contrato de prueba no existe, no puede realizarse de forma independiente. La modalidad de contrato sujeto a prueba solo puede incorporarse en dos tipos de contrato: Tiempo indeterminado Obra o tiempo determinado con duración de más de 180 días
Los "contratos de prueba" duran 3 meses o seis meses máximo.	Los contratos sujetos a la modalidad a prueba no deben confundirse con el contrato de capacitación inicial. Los contratos sujetos a prueba pueden tener la siguiente duración: De 1 a 30 días De 1 a 180 días (solo para trabajadores de puestos directivos, técnicos o profesionales especializados)
Puedo celebrar la cantidad de "contratos de prueba" que requiera con una misma persona trabajadora.	No podemos realizar más que un contrato sujeto a la modalidad de prueba a cada persona trabajadora. La LFT establece en el artículo 39-D dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrá aplicarse al mismo trabajador de forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o en su caso de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón.
Puedo celebrar "contratos de prueba" de forma verba, basta con que se lo mencione a la persona trabajadora.	Los contratos sujetos a la modalidad a prueba deben estar establecidos por escrito de conformidad con lo señalado en el artículo 39-C. En caso de no cumplir con dicha formalidad se entenderá que ese contrato es por tiempo indeterminado.
Cuándo realizo "contratos de prueba" no tengo la obligación de dar de alta ante el IMSS a la persona trabajadora.	Las personas trabajadoras que cuenten con un contrato sujeto a prueba cuentan con los mismos derechos que todas las demás, es decir que desde el día uno tienen derechos laborales y de seguridad social, con fundamento en lo mencionado en el artículo 39A párrafo tercero de la LFT.
Las personas trabajadoras con "contrato de prueba" pueden ganar sueldos o salarios inferiores por que aun no los contrato de forma definitiva.	Las personas trabajadoras que cuenten con un contrato sujeto a prueba cuentan con los mismos derechos que todas las demás, con fundamento en lo mencionado en el artículo 39A párrafo tercero de la LFT.
Con los "contratos de prueba" puedo dar de baja cuando yo quiera a las personas trabajadoras sin ninguna responsabilidad, o esperar a que termine el periodo y el contrato acabará por si mismo.	La empresa debe evaluar si la persona trabajadora acredita contar con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores para las que fue contratada. En caso de que la empresa deba contar con Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, la empresa debe tomar en cuenta su opinión. Solo en el caso de que de dicha evaluación se derive que la persona trabajadora no acredita que satisface los requisitos y conocimientos mencionados, se puede dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para la empresa.
Los "contratos de prueba" vulneran los derechos de las personas trabajadoras.	Los contratos sujetos a la modalidad de prueba no afectan en ninguna manera los derechos de las personas trabajadoras, siempre que se realicen conforme a lo dispuesto en la LFT. Incluso si se contraviene la normativa se entenderá que ese contrato no tiene efecto alguno.

Te obsequiamos un modelo de contrato individual por tiempo indeterminado bajo la modalidad a prueba.

Descarga contenido exclusivo